Circa 20mila persone che studiano, lavorano, insegnano e fanno ricerca: l’Università di Trento è una comunità che cresce, si confronta con il territorio e guarda al di là dei confini verso un mondo interconnesso, competitivo, sempre più complicato. Dietro le quinte, il personale amministrativo e tecnico sostiene lo sviluppo dell’Ateneo e si occupa di gestire e migliorare i servizi. Ma come si sentono queste persone quando sono sul posto di lavoro? A fotografare il loro livello di soddisfazione è l’indagine annuale sul benessere organizzativo che l’Ateneo conduce dal 2014 seguendo le linee guida di Anac. UniTrentoMag ha chiesto a Franco Fraccaroli, prorettore al benessere organizzativo e ai rapporti con il personale, di raccontare i risultati principali.
Professor Fraccaroli, quante persone lavorano nel personale amministrativo e tecnico e cosa possiamo dire sulla composizione?
«A livello di organico, il personale è passato da 643 unità nel 2019 a 836 attuali, inclusi i tempi determinati che sono stati assunti grazie alle risorse del Pnrr. Il personale di staff è composto per lo più da donne (il 68%) e l’età media è di 47-48 anni, un po’ più giovane rispetto alla media degli atenei italiani (51-52 anni, dato Mur-Anvur). Quasi la metà del personale lavora nell'amministrazione centrale (48%), seguita dalle strutture didattiche e di ricerca (32%) e dai servizi di polo (20%)».
Veniamo dunque all’indagine: cosa analizza e qual è la prima impressione che emerge dai dati dell’indagine condotta nell’estate 2025?
«Quando ci riferiamo al benessere organizzativo, parliamo di politiche che mirano a incrementare la soddisfazione sul lavoro, la qualità delle relazioni, l'equilibrio tra ambiti di vita, ma anche la crescita professionale, la partecipazione alla vita accademica e il senso di appartenenza. Dunque, il benessere è anche guardare a come la persona cresce dentro l'organizzazione e contribuisce al suo successo.
Credo che l’Ateneo abbia investito in modo significativo in questa direzione, anche grazie all’inserimento del benessere organizzativo negli obiettivi del piano strategico.
Sui risultati, la prima nota positiva è il tasso di partecipazione all’indagine, che supera il 60% nonostante sia in calo rispetto allo scorso anno. In generale, si nota una situazione di stabilità rispetto alle precedenti rilevazioni. Migliora la soddisfazione verso i superiori diretti e il sistema di valutazione delle prestazioni. Circa due terzi del personale valuta positivamente la qualità del lavoro, i rapporti tra colleghi e l'assenza di discriminazioni.
La criticità maggiore riguarda invece l'equità di trattamento e la capacità di premiare chi dimostra dedizione e capacità. Solo una persona su quattro si dichiara soddisfatta su tali aspetti. E purtroppo rimane ancora abbastanza alta la sensazione di disagio percepita sul posto di lavoro, nonostante il dato registri un calo dal 25% degli anni passati al 18% attuale. Certo, sapere che quasi una persona su cinque esprime disagio in riferimento all’esperienza di lavoro è un aspetto che ci fa riflettere e ci spinge a continuare a lavorare per migliorare la situazione».
Si nota qualche differenza legata ad esempio all’età o all’anzianità di servizio?
«Sì, i giovani neoassunti mostrano livelli più alti di motivazione e investimento nel lavoro. È un patrimonio di fiducia in ingresso che dobbiamo imparare a preservare nel tempo, soprattutto considerando che le problematicità si concentrano invece, tra chi ha un'anzianità superiore ai dieci anni. È comunque abbastanza comprensibile, dopo tanti anni, soffrire la routine e la perdita dell’entusiasmo iniziale. Ma su questo aspetto si sta lavorando con iniziative, formative e di coinvolgimento, rivolte a chi ha più seniority. Dalla nostra indagine è emerso inoltre che chi ricopre ruoli di responsabilità (circa il 17% del personale) manifesta un grado di benessere, investimento e senso di appartenenza superiore rispetto a chi non ne ha. Essere coinvolti e partecipi, evidentemente, funziona».
Si parla di sviluppo delle competenze e della formazione continua del personale. Cosa è stato fatto finora?
«L'Ateneo eroga circa 46mila ore di formazione annue, circa 55 ore pro capite, al di sopra delle 40 previste dalla normativa nazionale. Dalle valutazioni emerge un gradimento delle nostre attività con un punteggio di 4,13 su 5. Su questo aspetto vale la pena ricordare anche i corsi che sono stati organizzati per la formazione in ingresso del nuovo personale, a cui hanno partecipato in tre anni 170 nuovi assunti, circa un quarto del personale totale.
Ai dipartimenti sono state assegnate risorse per la formazione specialistica di particolari professionalità, ad esempio di chi opera nei laboratori».
Un punto di grande dibattito riguarda il lavoro agile. Stando ai dati raccolti, qual è la situazione?
«Lo strumento del lavoro agile modifica profondamente gli assetti organizzativi perché si fonda su una buona disposizione alla flessibilità e alla fiducia reciproca da entrambe le parti. Senza l’onere di timbrare un cartellino viene data maggiore autonomia, ma è richiesto anche un maggior senso di responsabilità. Questa scelta è molto in linea con la volontà dell’Ateneo di sfidare la cultura della prestazione basata sulla sola presenza. L’indagine ci dice che al momento ben il 90% del nostro personale usufruisce del lavoro agile, con diverse modalità: circa il 55% per fini conciliativi (6 giorni al mese) e il 45% per fini organizzativi (3,6 giorni al mese).
Nel 2024 avevamo avuto dati confortanti sulle misure di flessibilità oraria e lavoro a distanza. Due terzi dei rispondenti avevano manifestato soddisfazione.
Ora siamo in attesa dei nuovi dati appena raccolti nel marzo 2026. Da questa ultima rilevazione potremo ricavare indicazioni utili sul gradimento di questo strumento organizzativo e conciliativo: come sono percepiti il lavoro agile e le sue modalità di gestione. Ma anche quale impatto ha sul funzionamento organizzativo».
E per quanto riguarda l’altro oggetto di grande interesse: le progressioni di categoria?
«Certamente questo è un punto molto delicato. Attraverso le politiche di sviluppo di carriera e di reclutamento, che avviene quasi esclusivamente nell’area dei funzionari, l’Ateneo investe in una struttura organizzativa che riconosca e incentivi la disponibilità all’assunzione di ruoli di responsabilità, anche con l’obiettivo di innalzare i livelli retributivi complessivi del personale. Negli ultimi sette anni si sono effettuate 85 progressioni totali.
Nonostante questi sforzi dell’Ateneo per lavorare sulla componente accessoria, le progressioni risultano insufficienti rispetto alle aspettative nutrite da molti; ciò a causa delle limitate risorse che provengono dai contratti nazionali del comparto. La strada che si sta perseguendo in UniTrento è però quella di superare il concetto di scatti di anzianità.
Va anche sottolineato che, rispetto al panorama nazionale, il nostro Ateneo ha una composizione del personale un po’ "anomala". Abbiamo infatti ben il 71% di funzionari (la categoria D), contro una media nazionale del 41%; la quota del personale con elevate professionalità (Ep) è molto alta (8%), rispetto alla media degli altri atenei (4,9%). Negli ultimi anni si è rilevata un’ulteriore tendenza allo spostamento verso l'alto dei ruoli che dipende da varie ragioni ma è anche forse un’eredità del passato».
Negli ultimi tempi molte colleghe e colleghi hanno lasciato l’Università di Trento per andare in pensione o hanno cambiato lavoro. Abbiamo un problema di turnover o di eccessivo passaggio verso altre istituzioni che offrono magari contratti più vantaggiosi?
«Il maggior numero di uscite è dovuto ovviamente a pensionamenti. I dati di dettaglio ci dicono che nel quadriennio 2022-2025 abbiamo registrato complessivamente 56 cessazioni non legate al pensionamento, di cui 37 dimissioni volontarie e 19 trasferimenti verso altre amministrazioni pubbliche (di cui 11 verso la Pat). Su una dotazione media nel quadriennio di circa 710 dipendenti, il tasso di uscita annuo si attesta intorno all'1,97%. Difficile definirlo “esodo”. Si tratta di un valore fisiologico che tendo a considerare positivamente. Inoltre, registriamo un buon livello di attrattività del nostro Ateneo se osserviamo l’andamento delle candidature ai nostri concorsi, soprattutto nell’ambito del personale amministrativo.
In ogni caso, l’Ateneo sta lavorando, insieme alle parti sindacali nell’ambito della contrattazione collettiva, per utilizzare al meglio risorse che permettano di compensare alcuni squilibri di carattere economico. Ma anche per riconoscere maggiormente la componente del personale di staff nelle decisioni di Ateneo. Ad esempio, con le ultime modifiche allo Statuto il peso elettorale del personale amministrativo e tecnico per l'elezione del rettore è stato quasi quadruplicato ed è stata istituito il nuovo organismo della Consulta del personale tecnico amministrativo e dei Cel».
A proposito di risorse economiche e contrattazione, cosa si può dire rispetto ai fondi disponibili per la contrattazione integrativa negli ultimi anni?
«La situazione è in continua evoluzione e, guardando all’andamento degli ultimi anni, la tendenza è positiva. Grazie alla norma di attuazione e ai rispettivi patti di stabilità con la Provincia autonoma di Trento abbiamo potuto incrementare significativamente i fondi accessori fino ad una disponibilità complessiva che ad oggi è di circa 6,5 milioni di euro. Di questi, ben 3,8 milioni sono i fondi che il Cda ha autorizzato a impiegare per la contrattazione in Apran. Nel 2019 erano 1,9 milioni. Grazie a queste disponibilità siamo riusciti in passato, e contiamo di continuare anche nel prossimo ciclo contrattuale (2025-27), a garantire adeguamenti retributivi a carattere permanente legati a meccanismi valutativi.
Grazie a queste disponibilità, la retribuzione annua lorda media per il personale in UniTrento è di circa 3mila euro superiore rispetto ad altri atenei comparabili per dimensioni e collocazione geografica (ad esempio, Cà Foscari di Venezia, Università di Verona, Università di Brescia)».